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16-09-10 La notion de fidélité à l'entreprise atteint son niveau le plus bas, en raison des mesures prises pour juguler la crise.
15 % de collaborateurs recherchent activement un autre emploi. Le mécontentement au niveau des opportunités de carrière augmente considérablement
La deuxième édition du Talentomètre d'Acerta, une enquête en ligne réalisée auprès de plus de 2 000 personnes interrogées, affiche des résultats préoccupants en matière de fidélité des salariés. Jamais encore auparavant les résultats d'une enquête réalisée auprès de salariés n'avaient fait état d’un score de 4 sur 5 quant au fait de quitter leur entreprise (plutôt d’accord jusqu’à complètement d’accord). En outre, de très nombreux salariés ont le sentiment que ce que l'on appelle le « contrat psychologique » entre l'entreprise et eux-mêmes n'a pas été respecté et sont donc mécontents des évolutions de carrière et de la vitesse de l’augmentation de salaire. Selon Acerta, il y a un énorme besoin de stabilité interne, et il faut être extrêmement attentif aux Talents qui ont pu être conservés pendant la crise. Il est également essentiel d'harmoniser la communication interne et la communication externe.
Le Talentomètre d'Acerta a été créé suite à la Grande Enquête sur les Talents réalisée en 2009 par Acerta. Son objectif ? Évaluer et représenter à intervalles réguliers la situation en matière de Talent Management en Belgique. Auprès d'un panel présélectionné de + 2 000 personnes interrogées en ligne, iNostix vérifie pour le compte d'Acerta la manière dont les salariés perçoivent les quatre piliers définis en matière de Talent Management : l’attrait, l'exploitation, le développement et la fidélisation du Talent.
Le Talent-O-Meter édition automne 2010 a mis l'accent sur deux domaines bien précis : ‘Employer Branding’ – la manière dont les employeurs font passer leur campagne d'image externe sur les lieux de travail – et ce que l'on appelle le ‘Contrat Psychologique’, c'est-à-dire le rapport entre les promesses qui ont été faites aux salariés et la manière dont ces derniers perçoivent à présent que ces promesses ont été tenues. Il est important de signaler ici que 66,4 % des personnes interrogées travaillent depuis plus de 4 ans déjà dans l'organisation qui les emploie.
Ce type d'enquêtes a déjà souvent révélé que les salariés qui formulent secrètement le souhait de pouvoir aller travailler ailleurs sont plus nombreux que ce que l'on pourrait penser, mais les chiffres fournis à présent par le Talent-O-Meter sont tout simplement édifiants : 15 % des collaborateurs interrogés déclarent rechercher activement « une alternative opportune à l'
organisation qui les emploie ». 22 % pensent régulièrement à changer d'emploi et 19 % disent qu'ils quitteront l'organisation dès qu'ils en auront l'opportunité. L’intention de quitter l’entreprise récolte un score moyen de 3 sur 5. Les personnes interrogées se plaignent également des opportunités de carrière qu'on leur a fait miroiter, de la vitesse à laquelle elles peuvent obtenir une promotion, une augmentation de salaire et du feed-back qu'elles reçoivent.
Selon Astrid Vercruyssen, Manager ces réponses des salariés peuvent s'expliquer en partie par l'impact des mesures prises précédemment pour juguler la crise : « Les entreprises ont vraiment tout mis en œuvre afin de conserver pendant la crise les Talents dont elles disposaient en leur sein, mais dans un même temps, elles ont mis plus de pression sur les épaules de ces Talents. En pleine crise, les collaborateurs se sont d'ailleurs très fortement impliqués dans le processus de survie de l'entreprise. À présent que le pic de la crise est derrière nous, on constate quand même des signes de lassitude, et une diminution de l'implication. En outre, on voit resurgir des efforts de recrutement, et les salariés déjà présents au sein de l'entreprise ne voient pas bien le lien entre, d'une part, les promesses qui sont faites aux nouveaux collaborateurs et, d'autre part, les efforts demandés à l'équipe en place. Dans certaines entreprises, les vannes sont même véritablement grandes ouvertes : les efforts consentis pour dénicher de nouveaux Talents restent sans effet, puisque les Talents présents au sein de l'organisation s'échappent par la même porte. » Il convient donc d'œuvrer à deux conditions essentielles : harmoniser communication interne et communication externe, et cibler encore plus les efforts en matière de Talent Management sur la conservation et l'utilisation des Talents présents au sein de l'organisation.
