Nous veillons à ce que chaque collaborateur connaisse sa contribution à la stratégie de l’entreprise et identifie sa place au sein de l’organisation.

Nous sommes compétents dans la résolution de problèmes sociaux-juridiques.

Lors de problèmes personnels, nos collaborateurs trouvent facilement leur chemin vers leur hiérarchie.

Lors de processus de changement importants dans l’entreprise, nous prévoyons un accompagnement approprié pour nos collaborateurs.

Dans le cadre de projets stratégiques (nouveaux marchés, reprise,…) , nous évaluons l’impact que ces projets peuvent avoir sur nos collaborateurs (compétences disponibles et/ou à rechercher).

Nous parvenons à développer des instruments RH qui sont faciles à utiliser pour les cadres et/ou responsables dirigeants (ex. : procédure d’évaluation...).

Chaque question posée par un des nos collaborateurs reçoit la réponse adéquate.

En tant que dirigeant, nous aidons nos collaborateurs à s’adapter aux changements.

En tant que dirigeant d’entreprise, nous avons des difficultés à motiver nos collaborateurs dans le cadre d’importants processus de changement.

Avant de lancer de nouvelles initiatives en matière de ressources humaines,, nous essayons tout d’abord de démontrer en quoi celles-ci peuvent nous aider à réaliser les objectifs de l’entreprise.

Nous nous portons garant pour une organisation efficace en matière de processus RH opérationnels (recrutement, sélection, accueil des nouveaux collaborateurs, licenciement,...)

En tant que dirigeant d’entreprise, nous ne parvenons pas toujours à améliorer l’implication des collaborateurs par le biais de la gestion des ressources humaines.

Au sein de notre entreprise, nous sommes évalués sur notre capacité à encadrer les processus de changement.

Au sein de notre entreprise, la prise en considération des points de vue de nos collaborateurs est un élément important dans le cadre de la réussite des dossiers stratégiques.

En tant que dirigeant, nous pouvons rarement répondre aux besoins et aux attentes de nos collaborateurs.

Nos collaborateurs considèrent que la direction peut réussir des changements en se basant sur une approche intégrée et orientée vers l’humain.

Nous évaluons régulièrement si notre gestion des ressources humaines contribue à la réalisation des objectifs de l’organisation.

Nous sommes en mesure de répondre correctement aux questions des collaborateurs et des cadres et/ou responsables hiérarchiques en ce qui concerne leurs salaires, droits et obligations.

Au sein de notre entreprise, la mission de nos cadres et/ou responsables est de répondre aux besoins et aux soucis de nos collaborateurs.

En cas de changements, notre principale préoccupation est de faire en sorte que les collaborateurs soient en phase avec ceux-ci.

Nous avons des difficultés à développer une gestion du personnel qui soit en harmonie avec les stratégies de l’organisation.

Nos collaborateurs estiment que notre administration du personnel est un point fort dans l’entreprise.

Nos cadres et/ou responsables sont, dans cette entreprise, les premiers interlocuteurs pour les collaborateurs.

L’impact des processus de changements sur les collaborateurs et leurs adaptations nécessaires (formation, embauche, responsabilités, salaires,…) sont souvent perçus comme un ‘poids mort’.

Nous avons des indicateurs de performance (KPI + objectifs à réaliser) ou autres instruments de mesure avec lesquels nous évaluons si la gestion du personnel est bien en harmonie avec la stratégie de l’entreprise.

Nous sommes attentifs à l’amélioration et au développement de l’administration du personnel et des salaires.

En tant qu’organisation, nous parvenons à répondre aux plaintes individuelles de nos collaborateurs et à les résoudre.

Nous faisons en sorte que nos cadres et/ou responsables deviennent des experts en matière d’accompagnement et de support des changements.

Nous veillons à ce que les collaborateurs soient toujours payés à heure et à temps et sans erreur.

En tant que dirigeant, nous n’avons pas encore analysé le développement à long terme de l’entreprise et son impact en matière de ressources humaines.

Nous avons une approche proactive quant aux modifications dans la législation sociale/fiscale.

La direction de l’entreprise s’occupe elle-même du dialogue social et/ou de l’entretien des contacts avec les syndicats.

Lors de changements, nous nous limitons généralement à l’estimation des conséquences sur le nombre de nos collaborateurs. Nous ne les impliquons pas ou rarement dans l’élaboration du changement.

Nous discutons fréquemment avec nos cadres et ou responsables/le conseil d’administration de la manière avec laquelle notre gestion du personnel peut contribuer à la stratégie à long terme.

En matière d’automatisation des processus RH (embauche, formation, entretien d’évaluation, développement de carrière, …), nous avons encore beaucoup à développer.

Au sein de notre entreprise, nos cadres et/ou responsables exercent une fonction de médiation.

Lorsque nous sommes en phase de changement (réorganisation, organigramme), nous essayons de les concrétiser au plus vite pour les collaborateurs concernés.

Dans le cadre de l’atteinte de nos objectifs, nous pouvons clairement identifier les compétences à attirer ou celles à développer chez nos collaborateurs.

Nous sommes souvent confrontés à des retards, des lacunes, des imprécisions ou des plaintes dans la gestion administrative des salaires.

En tant qu’ entreprise, nous sommes concernés par le bien être de nos collaborateurs.