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Scanners cérébraux : un instrument de sélection à valeur ajoutée ?

La semaine écoulée a été faste pour le professeur hollandais Willem Verbeke.
Son idée d’utiliser des scanners cérébraux pour sélectionner des candidats à l’embauche a été largement répercuté par la presse et a fait la couverture du magazine Vacature. Plusieurs articles de journaux lui ont été consacrés, ainsi qu’une interview dans le cadre d’une émission télévisée en soirée.
J’ai eu, comme beaucoup d’autres, l’occasion de la regarder, mais tout le tintouin déployé autour de ce thème me laisse une impression bizarre. J’ai plutôt le sentiment qu’en ce domaine nous avons davantage fait marche arrière qu’avancé.
Les éminents scientifiques spécialisés dans la recherche sur le cerveau, comme par exemple Christine Van Broekhoven, admettent ouvertement qu’ils n’en sont qu’au tout début de la compréhension effective du fonctionnement cérébral et qu’il ne faut tirer de conclusions qu’avec une extrême prudence.
Quelle est la valeur ajoutée de ces scanners cérébraux en Recrutement & Sélection (R&S) ? Que peut-on en apprendre sur un candidat ou un collaborateur ?
J’y vois là une nouvelle tendance à lancer sur le marché de nouveaux outils (meilleur marché ?) de diagnostic. Des outils qui se concentrent sur l’approche « clinique » de ce qui se passe dans notre cerveau pour en tirer des conclusions sur notre fonctionnement potentiel dans un environnement professionnel.
Ces méthodes de mesure et de diagnostic laissent de côté des années de progrès réalisés dans l’univers du R&S et du Talentmanagement. Elles négligent des facteurs essentiels tels l’éducation, la formation, le contexte social, les valeurs personnelles, les centres d’intérêts, le libre choix, l’envie et le développement personnel des talents. De plus, cette approche déterministe induit que nos capacités congénitales – qui pourraient maintenant être détectées avec précision – seront toujours déterminantes dans notre fonctionnement, nos talents et nos compétences, sans tenir compte des influences extérieures et de notre propre évolution.
Où se situe en fin de compte la plus-value de ce scanner cérébral ? Nous savons depuis longtemps qu’il existe un lien entre « empathie » et « compétences commerciales ». Nous sommes parfaitement en mesure de cerner des caractéristiques telles que l’empathie grâce à un questionnaire adapté combiné à une interview comportementale ou un assessment center.
Les meilleures procédures de sélection ont recours depuis belle lurette à des questionnaires validés pour répertorier les caractéristiques de personnalité et le QI (il semblerait d’ailleurs qu’on doive aussi en faire usage lors des scanners cérébraux…).
Ces dernières années ont conduit à un consensus en faveur de l’usage combiné et réfléchi de différentes méthodes de sélection. Méthodes qui tiennent compte tant des « facteurs congénitaux » que des « facteurs évolutifs » pour anticiper au mieux sur l’avenir.
On privilégie de plus en plus la mise en place, entre le candidat/collaborateur et l’employeur, d’un véritable processus interactif intégrant toutes les dimensions. Il me semble que cela fonctionne d’autant mieux que cela est géré par des professionnels aptes et expérimentés.
Que l’on puisse remplacer tout cela par un scanner du cerveau ne me paraît pas réaliste.
Ce qui me préoccupe encore davantage, c’est que les exemples utilisés dans son argumentation par le professeur ont trait à des dysfonctionnements, tels que l’autisme et la psychopathie (pour en arriver à la conclusion que les psychopathes ne feront peut-être pas de bons chefs d’entreprise, et que les dirigeants sont dans une certaine mesure autistes…).
Que ferions-nous d’ailleurs si un scanner révélait qu’une personne souffre d’une forme bénigne d’autisme ? Par sécurité, allons-nous décider de ne pas l’engager ou de ne pas lui accorder de promotion ? Où se situe la frontière ? Comment une personne doit-elle continuer à vivre avec ce genre de résultats ? Qu’en est-il du respect de la vie privée ? Si nous affectons l’ensemble de nos outils à la recherche d’éventuels risques de perturbations ou de dysfonctionnements – qui peut-être ne se seraient jamais manifestés dans la réalité –, notre rôle a-t-il encore un sens ?
Ne devons-nous pas prioritairement nous concentrer sur ce qu’il y a de positif en l’homme, sur ses forces et croire en l’influence de facteurs comme l’autodétermination, la motivation, le contexte, les modèles, le développement et bien d’autres encore ?
La question est ouverte et je suis prêt à en débattre plus avant avec vous.