Development Center

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Les talents, ça se chouchoute. Vous devez encadrer et stimuler les collaborateurs talentueux. Pour déterminer le potentiel humain dans votre entreprise et voir s’il peut se développer pour occuper une autre fonction ou des fonctions vitales au sein de votre organisation, vous pouvez faire appel à un development center. Tout comme l’assessment center, le development center utilise des simulations, des questionnaires et une interview pour parvenir à une analyse des forces et des faiblesses des compétences présentes au sein de votre entreprise et à une meilleure compréhension des ambitions de carrière de vos collaborateurs. Pour arriver à cet encadrement et élaborer un development center mûrement réfléchi, qui fait partie d’un parcours d’orientation professionnelle motivant, vous pouvez compter sur l’expertise d’Acerta.

• La préparation
• Le Development Center
• Le feedback & l’intégration
• La base pour le plan de développement personnel

La préparation

Chez Acerta, nous sommes convaincus qu’un development center ne fournira de bons résultats que s’il est proposé comme partie intégrante d’un ensemble. Une bonne préparation est par conséquent indispensable. La phase préparatoire doit faire en sorte que vos collaborateurs comprennent l’objectif du development center et du plan global dont il fait partie. Dans ce trajet, nous accordons de l’attention aux compétences, mais aussi aux ambitions et à la personnalité. Si vous montrez clairement que les objectifs personnels et centres d’intérêts de vos collaborateurs vous touchent, vous avez une longueur d’avance sur les autres employeurs. Vos collaborateurs se sentent appréciés, sont davantage conscients de leurs objectifs de carrière et plus motivés à fournir les efforts nécessaires pour atteindre ces objectifs.

Alors que le development center cible essentiellement l’évaluation des compétences (le ‘pouvoir’), les activités d’encadrement mettent davantage l’accent sur le ‘vouloir’ et l’‘être’ : l’ambition et la personnalité de votre collaborateur. Un des instruments que nous utilisons à cet effet repose sur les huit piliers de carrière d’Edgar H. Schein. Sur la base d’un questionnaire simple, vous avez une meilleure compréhension des principales motivations de votre collaborateur et des choix de carrière qu’il peut effectuer. Vous pouvez ensuite demander à votre travailleur d’évaluer ses propres compétences. En plus du development center, vous obtenez une vue plus large encore grâce au ‘feedback à 360°’. Cet instrument d’évaluation offre un regard nuancé sur la mesure dans laquelle une personne fait preuve de compétences indispensables dans sa fonction actuelle. Le travailleur, mais aussi ses collègues, ses supérieurs directs et indirects et ses collaborateurs complètent un questionnaire en ligne ciblé. Ils indiquent, en partant de la pratique, dans quelle mesure votre collaborateur dispose déjà de certaines compétences. On peut par exemple sonder l’orientation sur les résultats, l’interaction avec l’environnement ou la façon dont un collaborateur réalise ses objectifs. De cette façon, un collaborateur peut confronter l’image qu’il a de lui à la réalité et la comparer à la perception de ses collègues, managers et éventuels collaborateurs.

Différents instruments et techniques permettent au collaborateur, avant le début effectif du development center, d’avoir une image claire de ses capacités et une meilleure compréhension de sa personnalité, de ses ambitions, de ses centres d’intérêts et de ses motivations.

Le Development Center

Pour déterminer quelles compétences le development center doit sonder, on définit un profil de référence. Ce profil correspond à une fonction bien déterminée, à un certain niveau de fonction ou à un rôle dans l’organisation, que votre collaborateur devrait pouvoir occuper après un laps de temps relativement long. Pendant le development center, le collaborateur a donc surtout l’opportunité de démontrer quelles compétences il n’a pas encore eu besoin d’utiliser jusqu’à ce jour, mais qui lui seront peut-être nécessaires demain.

En réalisant un development center, nous vous aidons à chercher activement les talents de vos collaborateurs. Nous ne nous focalisons pas uniquement sur les manques éventuels, mais aussi sur les forces présentes. Cette approche positive et valorisante est très motivante et donc très rentable.

Le feedback & l’intégration

Un entretien de feedback et d’intégration fait suite au development center. Cet entretien va au-delà du simple rapport des résultats du development center. Toutes les informations récoltées lors de la phase préparatoire sont rassemblées afin de donner une image intégrée des talents, compétences, motivations et ambitions de carrière.

La base pour le plan de développement personnel

L’ensemble des résultats fait ensuite l’objet d’une discussion avec toutes les parties impliquées dans le développement ultérieur : le travailleur, son supérieur et les collaborateurs RH. L’objectif de cette discussion est de parvenir à un consensus à propos des futures priorités de développement et de les traduire de façon concrète (‘smart’) dans le plan de développement personnel de votre collaborateur. Acerta peut également vous aider à élaborer ce plan. Vous en découvrirez davantage à ce sujet dans la partie Personal Development Plan.

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