Talent Center, le chaînon manquant dans votre Gestion des talents

L'attrait, l'adaptation et le développement du talent peuvent (et doivent) être envisagés selon deux angles. Tout d'abord, une entreprise désireuse de progresser en toutes circonstances doit régulièrement se poser la question de savoir ce qu'il en est du talent disponible en son sein : aujourd'hui, demain et plus tard encore. De quel talent votre entreprise a-t-elle besoin pour se développer afin de répondre aux exigences sans cesse changeantes de votre organisation ?
Ensuite, le talent présent doit s'interroger sur la voie qu'il veut suivre. Qu'est-ce que je veux faire de mon savoir et de mes connaissances ? Quelles sont les valeurs que je prône ? Quel est mon projet d'avenir personnel ? Ces questions sont essentielles pour chaque travailleur.
Se basant sur ces deux perspectives, Acerta a mis au point le Talent Twister,qui examine la gestion des talents selon le point de vue de l'entreprise et celui du travailleur.
 

• L'approche à double sens du Talent Twister
• L'offre d'Acerta selon le modèle Talent Twister
• Le Talent Center : du PDP au PDT

L'approche à double sens du Talent Twister

Le Talent Twister d'Acerta se base sur l'essence de chaque personne, c'est-à-dire ce que la nature a donné à chacun : sa personnalité et son intelligence. Il s'agit de caractéristiques relativement stables. Nous ne pouvons demain être plus malins qu'aujourd'hui.
Ces caractéristiques essentielles s'accompagnent également du talent : les forces dont nous disposons tous mais qui n'ont pas encore nécessairement été mises en lumière. C'est un diamant brut à tailler. Utiliser ces talents de la bonne manière est indispensable pour se surpasser.
Au niveau périphérique suivant, on trouve les valeurs, convictions et intérêts que les personnes ont acquis par leur éducation et expérience de vie. Ce bagage détermine souvent notre manière d'agir dans la vie privée et professionnelle.
Dans le cercle le plus à l'extérieur se trouvent enfin les compétences, caractéristiques et aptitudes comportementales qui contribuent au succès de ce que nous entreprenons.
Le Talent Twister d'Acerta nous permet d'examiner les trois « couches » de ce modèle sous deux angles :

• de l'extérieur vers l'intérieur, ou dans la perspective de l'organisation 
• de l'intérieur vers l'extérieur, ou dans la perspective du collaborateur

L'offre d'Acerta selon le modèle Talent Twister

Se basant sur le modèle Talent Twister, Acerta a développé plusieurs produits qui permettent à votre entreprise d'identifier, de développer et de coacher le talent.

• L'Assessment Center se prononce sur la question suivante : ce collaborateur convient-il à cette fonction spécifique ? L'attention se porte sur l'évaluation des compétences nécessaires à l'exercice fructueux de la fonction. Le collaborateur reçoit ensuite un feed-back sur les conclusions de l'assessment center.
• Le Development Center est mis en œuvre selon une perspective de développement et cible une fonction spécifique ou un certain niveau (par exemple, le management). Aider le collaborateur dans sa croissance par le biais d'une analyse approfondie de ses points forts et faibles. Cette compréhension de ses points forts et points de développement permettra alors au collaborateur de disposer d'une amorce pour un plan de développement personnel. Bien que les méthodologies d'un development center soient dans une large mesure similaires à celles d'un assessment center, son but et son processus sont totalement différents. Nous prévoyons ici des moments de feed-back récurrents et le travailleur reçoit un livre de travail dans lequel il inscrit ce qu'il a appris. Après une semaine, nous abordons plus en détail les enseignements tirés afin que la matière soit bien assimilée.
• Le Talent Center a pour but de répertorier les talents et préférences du collaborateur et de l'orienter vers un rôle futur dans votre organisation.
   

Le Talent Center : du PDP au PDT

Il est fait appel au Talent Center dans les circonstances suivantes :

• Vous avez engagé un jeune ayant un potentiel de croissance, et vous voulez à tout prix conserver ce talent ;
• Votre entreprise procède à une réorganisation et désire conserver certains talents ;
• Vous savez qu'à certains endroits, le talent peut être mieux exploité.

Dans le Talent Center, nous établissons, à partir des talents, des motivations et des attentes de carrière du collaborateur, le lien entre les compétences et les futurs rôles possibles au sein de votre organisation.

Grâce à différents outils et méthodologies, nous aidons le collaborateur à formuler des réponses à des questions du type :

• Qu'est-ce que je veux ? Qu'est-ce que je recherche ? Qu'est-ce que je veux atteindre ? Ou encore : quels sont mes intérêts et valeurs ?
• Qui suis-je ? Quelle est ma personnalité ?
• Quels sont mes talents ? Quelles sont mes forces intrinsèques ? Des talents qui ont peut-être déjà été mis au jour, mais aussi des talents qui n'ont pas encore trouvé leur application dans le travail.

Ces points de vue aident le collaborateur à déterminer quels sont les rôles qu'il pourrait plus tard endosser au sein de votre organisation et quels sont les rôles qui lui conviennent selon ces préférences, cette personnalité et ces talents. Nous pensons ici par exemple à un rôle d'expert, un rôle commercial, un rôle dirigeant,...

En fonction de ces rôles, certains exercices, simulations et tests sont effectués afin d'évaluer la mesure dans laquelle les compétences requises pour leur réalisation sont déjà présentes et développées.
L'intégralité du processus d'un Talent Center a pour but de permettre au travailleur de mieux se comprendre afin d'atteindre une adéquation avec les objectifs de l'organisation. Un Talent Center débouche également sur un Plan de Développement du Talent que le travailleur établit et dans lequel il indique son futur rôle possible au sein de l'organisation. Vous pouvez utiliser ce plan pour, à l'aide du collaborateur, concrétiser l'orientation définitive (rôle / fonction spécifique) et établir des actions visant à faciliter le développement vers ce rôle. De cette manière, les désirs de l'organisation sont mis en adéquation avec ceux du travailleur, ce qui permet de conserver les talents.