Poser des priorités pour une bonne GRH

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Enseveli sous un flux de tendances, bombardé de séminaires et congrès et noyé sous la littérature professionnelle... Rien d’étonnant à ce que vous, directeur des RH, ne sachiez plus où donner de la tête. À quoi faut-il accorder la priorité ? Livrer la guerre des talents, disséquer votre Employee Branding, renforcer votre rôle de HR Business Partner, revoir votre stratégie de Compensation & Benefits ? Les défis ne manquent pas, mais dans quelle mesure ces thèmes correspondent-ils à la réalité quotidienne de vos ressources humaines ? Heureusement, tout n’est pas gris : établir une liste des priorités vous aidera et vous n’êtes pas seul face à ces tâches.

• Travailler à la base
• La GRH intelligente
• Vous pouvez faire analyser votre politique RH
• La planification stratégique des affaires
• La satisfaction au travail : plus qu’un caprice dicté par la mode ?

Travailler à la base

Attirer les talents, les mettre au travail, assurer leur développement et les rémunérer. Voilà ce qui rythme vos journées. Le rôle d’un expert administratif constitue la base d’une politique de GRH telle que celle-là : payer les salaires à temps et sans erreur, appliquer sans équivoque la législation sociale, communiquer de façon claire et transparente à propos des règles et des procédures. Veillez à ne rien laisser au hasard dans ce domaine et faites appel à un maximum d’experts. Il s’agit d’une mission de base dans laquelle un département RH peut uniquement exceller en… ne se faisant pas remarquer.

La GRH intelligente

Plus l’organisation et l’environnement gagnent en complexité, plus les choses sont importantes. Gestion des prestations ? Gestion des connaissances ? Gestion des compétences ? Mettez-vous en quête de possibilités et de canaux d’intégration d’instruments et de techniques de management. Peut-être avez-vous l’impression que votre fonctionnement perd de sa finesse ? Les outils sophistiqués ne sont toutefois pas prioritaires. Il est bien plus important, par exemple, que toutes les catégories de personnel dans l’organisation sachent comment créer et mener à bien un plan de développement personnel, qu’elles comprennent dans quelle mesure une évaluation mène ou non à une adaptation du salaire de base ou à l’instauration d’un bonus. Pour ancrer une systématique dans l’organisation, l’identification, la répétition, la communication et l’acceptation sont nécessaires.

Organiser efficacement toutes les facettes de la politique RH et les harmoniser à la stratégie générale de l’entreprise constituent un véritable défi. Pour le relever avec succès, vous pouvez aller chercher de l’inspiration et vous faire encadrer par un partenaire RH spécialisé. Acerta HR Consulting dispose d’une vision claire sur la GRH axée sur les compétences et vous aide dans l’harmonisation stratégique, la mise en œuvre et l’intégration d’instruments et d’outils. Nous faisons en sorte que les processus RH et les instruments soient utilisables pour tous les cadres hiérarchiques et leurs collaborateurs. Dans notre approche, il s’agit de la condition sine qua non pour parler d’une GRH réussie. Nous organisons et animons des ateliers avec votre équipe de direction et/ou vos cadres hiérarchiques, afin de déterminer ce qui est crucial sur le plan des RH pour réaliser la stratégie d’entreprise. Nous développons avec vous des processus RH qualitatifs et efficaces (du recrutement à la gestion des performances, plans de développement personnel, gestion des talents et de l’outsourcing à la sortie). Nous disposons en outre des compétences et de la capacité nécessaires pour vous aider à mettre cela en place sur site.

Vous pouvez faire analyser votre politique RH

Une administration du personnel correcte est la base de votre politique RH. Une fois la base établie, nous en venons à l’élaboration de votre politique, c’est-à-dire à l’esquisse d’un plan de progression. Quelles missions sont prioritaires ? Quelles activités RH revêtent une importance stratégique pour votre organisation ? Comment le département RH peut-il (par exemple) soutenir le passage d’une organisation orientée produit à une entreprise orientée service ? Dans quelle mesure peut-on prévoir l’intégration des cultures d’entreprise dans une fusion et qui joue un rôle dans ce processus ? Anticiper et prévoir, tel est le message. Dans un paysage qui ne cesse d’évoluer, le département RH doit faire preuve de suffisamment de flexibilité pour poser de nouvelles priorités et introduire de nouveaux schémas de pensée. Les directeurs RH devront constamment s’auto-évaluer et évaluer leur service. Ils devront aussi rectifier le tir quand cela s’avère nécessaire. La question fondamentale est : consacrez-vous votre énergie aux bonnes activités et le faites-vous de manière adéquate ?

Une analyse détaillée peut livrer les réponses à ces questions. En sondant l’efficacité et l’efficience dans l’approche RH, nous n’obtenons pas l’analyse classique des forces et des faiblesses du fonctionnement actuel, mais une indication de la voie à suivre pour l’avenir. De sorte à pouvoir concentrer vos efforts sur le terrain d’action RH approprié.

En collaboration avec le Dr Luc Sels, professeur à la KU Leuven, Acerta a mis au point le HR-Scan, un instrument de navigation pour la politique RH dans votre organisation. Le HR-Scan nous permet de sonder l’efficacité et l’efficience de votre politique RH. Sur cette base, nous formulons des recommandations pour l’avenir. Nous tenons bien sûr compte de la phase de vie de votre organisation, de la maturité de la politique RH et des priorités au sein de votre entreprise.

Le point de départ est une radiographie de la politique RH globale. Ensuite, neuf sous-domaines spécifiques sont passés au crible (du recrutement et de la sélection aux départs, en passant par les conditions salariales et de travail). Pour chaque sous-domaine, une série de paramètres sont préalablement définis. Ces paramètres forment la base d’un questionnaire, que nous soumettons à vos collaborateurs RH. Ce questionnaire nous permet d’attribuer un score à chaque paramètre. Les scores déterminent à quel niveau se situe votre organisation pour chaque sous-domaine de la politique RH : entry, advanced ou accomplished.

Nous déterminons également le niveau de la politique RH globale. Pour finir, nous réalisons une analyse SWOT (analyse des forces, faiblesses, opportunités et menaces) par sous-domaine. Notre analyse débouche sur un Plan de route RH contenant des conseils et des astuces pratiques pour le court, le moyen et le long terme. Si vous le souhaitez, nos consultants peuvent aussi vous aider à élaborer un plan d’action concret.

La planification stratégique des affaires

Vous pouvez faire appel à Acerta HR Consulting pour la rationalisation de votre stratégie d’entreprise. Pour la planification stratégique des affaires, nous avons développé une méthode dynamique reposant sur les idées de l’expert américain en organisation Robert Fritz. Comme dans les travaux de Fritz, la pensée structurelle et créative occupe une place centrale dans notre approche. Nous accordons aussi la plus grande attention à l’implication de tous les membres de l’équipe de direction. Leur engagement est effectivement essentiel pour la viabilité de la nouvelle stratégie.
Nous commençons par une analyse structurelle de la situation actuelle. Pour cela, nous partons d’une combinaison d’interviews et de discussions de groupe. Lors d’une étape ultérieure, nous arrêtons un plan d’action concret. Nous utilisons ensuite la méthode du télescope : chaque étape vitale est grossie et répartie en plus petits plans d’action. Cela se fait au cours d’un workshop externe de deux jours. L’élaboration du plan d’action est un processus de groupe qui suscite l’enthousiasme et renforce le lien qui unit les membres de l’équipe. De cette façon, les conditions nécessaires à une mise en œuvre réussie sont réunies. Nos consultants peuvent également diriger le processus de mise en œuvre.

La satisfaction au travail : plus qu’un caprice dicté par la mode ?

Les prix et nominations destinés à confirmer votre réputation d’employeur ne manquent pas. ‘Meilleur employeur’, ‘Top Employer’, ‘Investors In People’ : n’importe quelle entreprise peut participer à des enquêtes de satisfaction au travail ou d’engagement au travail car dans la guerre des talents, la satisfaction au travail est une arme stratégique.
Le tout est de savoir qu’en faire. Allez-vous avoir, en plus de votre charge administrative, une ‘charge de satisfaction au travail’ sur les épaules ? Vous êtes chef d’entreprise et vous aimeriez savoir dans quelle mesure vos travailleurs sont satisfaits ? Comment exploiter ensuite cette mesure de la satisfaction au travail ?
Pour Acerta, le talent du travailleur fait la différence dans une société de la connaissance. C’est la raison pour laquelle nous plaidons en faveur d’une satisfaction au travail faisant partie intégrante de la stratégie d’entreprise. Nous voulons même aller plus loin, vers l’engagement. Il ne s’agit nullement d’un battage publicitaire. Nous sommes intimement convaincus que des collaborateurs motivés et satisfaits peuvent faire la différence… si vous savez comment les garder à bord.

Vos indicateurs et objectifs chiffrés et vos processus de fonctionnement vous révèlent nombre d’informations sur la satisfaction de vos collaborateurs. Si vous souhaitez l’aborder de façon vraiment ciblée, mieux vaut opter pour une enquête de satisfaction. Pour cela aussi, vous pouvez compter sur Acerta HR Consulting.

Nous organisons et encadrons l’étude pour vous. Le choix d’un instrument de mesure efficace et fiable est crucial pour permettre une analyse qualitative des données. Notre approche repose sur le Loyalty Management Program McMe. Cet instrument d’étude en ligne a été conçu par une équipe d’académiciens, d’informaticiens et de consultants RH, sous la direction de Pol Coetsier, professeur émérite en Human Resources Management à l’Université de Gand. Vous trouverez de plus amples informations sur McMe en consultant http://www.mycosynus.com/PublicWebsite/nl/pers_tevredenheid.html.

De nombreuses organisations utilisent McMe depuis 2001. En travaillant avec McMe, vous bénéficiez des avantages suivants :

• questionnaire efficace via Internet ou l’intranet et traitement automatisé des réponses
• respect garanti de la vie privée
• rapport rapide : le processus entier, du début à la fin, peut être clôturé en huit semaines
• rapport convivial et synoptique
• mesures de suivi correctes et fiables pour le suivi des résultats
• disponible en français, néerlandais et anglais

Dans une première phase, les travailleurs classent sept facteurs (facteurs économiques et financiers, croissance personnelle, tâche, qualité de vie au travail, ambiance, collègues & chefs, charge & stress) en fonction de leur importance (Importance). Ils jugent ensuite, par facteur, si les autres organisations font mieux, moins bien ou si la situation est identique (Uniqueness). Plus le produit des deux éléments de mesure est élevé, plus la priorité est élevée (Urgency). Pour finir, les travailleurs expriment leur satisfaction par facteur (Satisfaction) via un ensemble de questions validées. Outre les questions standard qui reposent sur une étude scientifique internationale, il est possible d’ajouter des questions supplémentaires afin que McMe corresponde parfaitement à votre entreprise et aux objectifs de cette étude. Plus la priorité d’un facteur est élevée, plus il est urgent d’aborder les points névralgiques si la satisfaction s’avère faible pour ce facteur.

Le questionnaire est intégré dans un processus structuré. Une commission d’experts est préalablement constituée pour mener à bien le projet. Les travailleurs sont informés de l’initiative afin de garantir une réponse maximale. Pendant le déroulement de l’enquête, la participation fait l’objet d’un contrôle. Une fois les résultats de l’enquête traités, c’est au tour de l’analyse qualitative. Lors d’un workshop stratégique avec la commission d’experts, les conclusions de l’étude sont situées dans la politique RH. Ces conclusions forment l’ossature d’un plan d’action concret. Une fois que le plan d’action est arrêté, s’en suit la phase la plus importante : la présentation et l’explication au personnel des résultats de l’enquête et des points d’action définis. Les consultants d’Acerta HR Consulting se chargent de l’encadrement nécessaire. La dernière phase consiste à mettre en place et à réaliser les actions nécessaires. Vous décidez aussi à quel moment vous souhaitez reprendre la mesure, à quelle fréquence et dans quel ordre de détails.

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